公立医院的院长其实权力是不小的，虽然说是事业单位，上面也有管他的领导，但基本是大事小事都是院长说了算的。只要是你不为己谋私利，只要是你不去做什么违法的事情，医院想往什么方向发展，院长其实是有很大的决定权的。

　　院长的个性和行为方式会左右整个医院的文化，成也院长，败也院长。

　　在民营医院，不管是私人老板还是境外的资本，职业经理人所处的地位往往是尴尬的，经常是没有人权、财权、事权，却让你承担很大的责任，给你很多的指标，特别是财务指标。

　　权力和义务要相匹配的，是应该对等的，不能啥权力都不给，却要让人家去负那么多的责任，去扛那么多的指标。

　　也许老板会说，这要看你的表现啊，只要你表现好，我会逐步放权的。

　　但是从职业经理人的角度来讲，这是难度很高的一个挑战，因为老板不授权，做任何的事情都得请示，下面的员工知道是老板说了算，职业经理人说了不算，所以他不会把你当回事的。

　　你在医院里很认真的去做，去变革，但是做不下去，因为变革意味着既得利益的重新分配，意味着要挑战很多人的舒适区，要打破现有的格局和利益联盟。于是大家就会去告状，老板就会这也不同意，那也不同意，有的只是对职业经理人的不满意。

　　不给授权，授权不充分，只能做一些表面上的事情，无法改变现状，无法做大的事情，无法变革。

　　如果现状无法改变，老板就会不满意，认为职业经理人能力不够，或者是执行力不强。

　　这是一个悖论：资本方或老板不放心去授权，职业经理人就无法落实很多的事情。职业经理人执行得不好，资本方和老板就更加不会授权了。

　　医疗的本质是慢的，即使是你充分授权，改变也是一个渐进的过程，也是要在试错中进步，也是需要数年的时间才能发生大的变化，多数的老板没有这个耐心。

　　花不小的代价请了职业经理人，1-2年也看不到什么大的变化，老板就开始要换人。因为有了前车之鉴，换了另外一个或者一拨的职业经理人以后，就更加不会轻易放权了。

　　机制不解决，再能干的人也白搭，1-2年依然看不到什么很大的变化，达不到资本方或老板的预定目标，于是再解聘，再招人，再来一个轮回。

　　职业经理人主动离开或者是被解雇离开的常见原因无非就这么几点：

　　整个医院的筹建过程太熬人，有太多的不确定因素，有太多的不可控因素，有太多的玻璃门和弹簧门。从筹建到开张，2-3年能完成是很顺利的了，花个3-5年也正常。在这个过程中，负责筹建的团队换个1-2拨很正常。

　　文化的不相容，资本方或者是老板的价值观和职业经理人不匹配，时间长了，就会相互不满意。

　　医疗行业本质上是很慢的，但是资本方和老板太急。嘴上说的是梦想和情怀，当需要1年，2年，3年不停地往里扔钱的时候，梦想就成了噩梦，情怀也碎了一地，“不急”就变成了“能不急吗？”。

　　中国的政策善变，医疗政策亦如此，资方和老板的要求也会跟着一起变，一变再变。

　　其实，资本方和老板也有自己的难处，毕竟是真金白银投下去的，不会也不愿轻易的放权。但是这种不信任不授权的状态不改变，很难让职业经理人全身心的去投入，即使投入了，既无力也无法改变。

　　这是个dilemma，短期内无解。

　　所以，在民营医院，基本上管理层是每2-3年就换一拨，换了一茬又一茬，所以就会有很多的“前和睦家”，“前美中宜和”，“前百汇”，“前XXX”。

　　职业经理人如此，医院管理咨询公司亦如此，这是中国非公立医疗行业不成熟，不职业化的现状所造成的，还有很长的路要走。

　　资本方要成熟，老板要成熟，医院管理职业经理人也需要成熟。

　　来源公众号：段涛大夫